Tout recruteur a déjà été confronté à cette situation : l’embauche d’un collaborateur qui ne s’avère pas pleinement satisfaisante, voire pas du tout. Parfois lourde de conséquences, une erreur de recrutement peut coûter jusqu’à 45 000€. Personnalité, compétences, savoir-être… Les points de divergence entre un nouveau collaborateur et l’entreprise peuvent être variés. Mais au-delà de cela, tout n’est pas perdu : il existe des solutions pour tenter de rattraper le coup et surtout, apprendre de ses erreurs pour mieux anticiper ses prochains recrutements.
Comment déceler un mauvais recrutement ?
Cela peut sauter aux yeux, ou être plus long à percevoir en fonction du poste ou de la personnalité du nouveau collaborateur. Néanmoins, certains signes ne trompent pas et doivent vous alerter. Difficultés d’intégration, manque d’implication et de motivation, non atteinte des objectifs, non compréhension des orientations stratégiques prises par l’entreprise, manque d’éthique professionnelle, non-respect des horaires ou des délais, mauvais retours des collaborateurs, clients ou partenaires… Il convient donc d’être attentif lors de l’arrivée d’une nouvelle recrue, et tenter de l’accompagner au mieux pour éviter les ratés.
Comment réagir à ce mauvais recrutement ?
Tout d’abord : dédramatisez. Passer à côté d’un bon recrutement, c’est normal, et ça peut arriver. Mais il faut être réactif et entreprendre des démarches rapidement pour tenter de corriger le tir. En voici quelques-unes qui devraient vous aider à gérer ce genre de situation sans trop d’encombres.
– Dresser un bilan objectif du collaborateur est essentiel pour déceler les erreurs commises et les leviers d’amélioration à actionner. La personne concernée a-t-elle reçu toutes les informations nécessaires en amont de sa prise de fonction ? A-t-elle bien compris ses différentes obligations ? Possède-t-elle tous les moyens pour réussir ? Le processus d’intégration a-t-il été correctement mené ? … Il convient de se poser toutes les questions liées à l’arrivée du collaborateur qui pourraient justifier les erreurs de ce dernier.
– Organiser un entretien ! La communication est essentielle lors de l’arrivée d’un nouvel élément dans une équipe, et l’organisation d’une réunion ou d’un entretien individuel en cas de problème permet de comprendre l’origine du dysfonctionnement et de recadrer la situation.
– Proposer au collaborateur de rédiger un rapport d’étonnement peut également s’avérer très utile en cas de problème. Sous forme de compte rendu, ce document peut aider les managers à comprendre ce qui surprend le collaborateur, ce qui le gêne, ou le déroute dans son quotidien. Ainsi, on peut mieux interpréter les actions du salarié, et donc ses erreurs.
Si les origines du problème viennent des missions du collaborateur, alors il est envisageable de le faire évoluer en interne. Il est par exemple possible, après concertation avec le service RH, de lui confier des projets transversaux, de façon à mieux identifier les tâches qu’il maîtrise et dans lesquelles il sera efficace.
En dernier recours, si aucune initiative ne s’avère payante, mettre fin au contrat est la meilleure solution. C’est une décision lourde et onéreuse, mais elle sera in fine autant profitable à l’entreprise qu’au salarié en question. A noter qu’un CDD ne peut être rompu avant le terme du contrat (sauf cas de force majeure) au contraire du CDI qui bénéficie systématiquement d’une période d’essai.
Si le renvoi est la seule solution envisageable, il convient de le faire de manière claire et rapide. Il faut alors convoquer l’intéressé, lui énoncer les faits en étant précis, et lui expliquer en bonne et due forme les raisons de cette décision. Pour faciliter la démarche, on peut faire circuler le CV du collaborateur dans son réseau, ou l’orienter vers des individus susceptibles de l’aider dans ses démarches de recherche d’un nouvel emploi.
Enfin, il est très important de communiquer avec son équipe sur l’expérience passée. En effet, informer les collaborateurs et débriefer avec eux ne pourra que renforcer les relations internes.
Comment préparer ses futurs recrutements pour ne plus reproduire les mêmes erreurs ?
Ne négligez pas vos expériences passées ! Elles sont toujours enrichissantes et doivent vous permettre d’anticiper afin de minimiser vos recrutements.
Tenez compte de vos erreurs pour optimiser vos processus de recrutement et d’intégration, mais surtout :
– Établissez clairement et de manière formelle le profil et les compétences attendues pour chaque poste en amont de toute procédure de recrutement.
– Procédez à une analyse post-recrutement pour chacun d’entre eux, afin d’identifier les erreurs d’appréciation commises lors de la phase de sélection des profils.
– Réévaluez votre processus de recrutement après chaque embauche, et remettez-vous toujours en question : cette rigueur vous permettra de cerner au mieux les besoins pour chaque poste et la façon dont vous allez intégrer les nouveaux salariés.
– Préparez l’arrivée des nouveaux collaborateurs et leur intégration ! La mise en place d’un système de parrainage peut s’avérer très concluante et favoriser l’adaptation du nouveau collaborateur.
Quelles solutions pour mieux recruter ?
Enfin, n’hésitez pas à externaliser vos recrutements en faisant appel à des cabinets professionnels. Le recrutement, c’est leur expertise, et ils pourront vous proposer des profils mieux ciblés, auxquels vous n’auriez pas forcément accès tout seul.
Et puisque nous sommes sympas, nous vous recommandons le cabinet EHC, expert en recrutement et développement de la performance depuis 1995
